Индекс риска выбытия сотрудника формула

Содержание
  1. Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?
  2. Основные коэффициенты: описание и назначение
  3. Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников
  4. Формулы расчета основных кадровых коэффициентов
  5. Показатели движения трудовых ресурсов
  6. Нормативные значения показателей
  7. Ошибки при расчете коэффициентов
  8. Использование полученных результатов в практических целях
  9. Как определить дефицит кадров: формула расчета
  10. Коэффициент текучести кадров: виды, значение, норма + формула и пример расчета
  11. Для чего необходимы показатели работы предприятия?
  12. Виды коэффициента текучести кадров
  13. Значение коэффициента текучести
  14. Факторы влияния на норму текучести
  15. Расчет показателя текучести
  16. Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон
  17. Заключение
  18. Текучесть персонала: виды, расчет и формула – Работник
  19. Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент
  20. Сущность текучести кадров, ее виды, причины возникновения и последствия
  21. Формула коэффициента текучести кадров
  22. Как посчитать текучесть персонала?
  23. 1. Коэффициент общей текучести персонала
  24. 2. Коэффициент добровольной текучести
  25. 3. Коэффициент принудительной текучести
  26. 4. Коэффициент нежелательной текучести
  27. 5. Коэффициент интенсивности текучести
  28. 6. Коэффициент текучести на испытательном сроке
  29. 7. Коэффициент стабильности коллектива
  30. 8. Коэффициент оборота персонала
  31. 9. Текучесть результативности
  32. 10. Коэффициент текучести конкурентоспособности
  33. 11. Коэффициент текучести удержания
  34. 12. Стоимость текучести
  35. Индексы риска
  36. Как производится оценка риска по индексу?
  37. Другие индексы риска бизнеса

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Индекс риска выбытия сотрудника формула

Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.

Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:

  • выявление первостепенных и второстепенных коэффициентов, требующих анализа;
  • разработка системы главных показателей и их расчет на основе имеющейся первичной информации;
  • анализ полученной информации и разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики;
  • выявление факторов, в большей степени влияющих на возникновение рисков в кадровой политике.

Основные коэффициенты: описание и назначение

Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:

КоэффициентОписаниеНазначение
Коэффициент стабильности кадровСодержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное времяИспользуется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе
Коэффициент текучести кадровСодержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организацииИспользуется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии
Коэффициент приема кадровСодержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый периодИспользуется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности
Коэффициент выбытия кадровСодержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый периодИспользуется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности
Коэффициент основных рабочихСодержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессомИспользуется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников

Более подробно про кадровые коэффициенты читайте в статьях: → Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование; → Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.

Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации.

Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников

Пример расчета коэффициента оборота по приему сотрудников.

ПоказательЧисленность работников, чел.
Среднесписочная численность500
Принято всего, в т.ч.:50
— принято работодателем10
— принято по переводу из других организаций20
— принято по направлению службы занятости20

Коэффициент оборота по приему сотрудников = (50 / 500) * 100% = 10%

Рассчитав коэффициент оборота по приему работников за разные периоды, можно проследить, как меняется ситуация в целом по компании или по отдельным ее подразделениям.

Анализ данного показателя позволяет кадровой службе предприятия своевременно разработать комплекс мер по снижению текучести, мотивации сотрудников, передвижению сотрудников внутри компании.

Если выполнять расчет такого показателя регулярно, то можно получить четкое представление динамики приема сотрудников в компании.

Проанализировав динамику, можно оценить, оправданы ли темпы роста приема новых сотрудников, соответствует ли прирост новых сотрудников реальным потребностям компании или он вызван другими причинами.

Целесообразно сравнить показатель коэффициента оборота по приему сотрудников с показателем выбытия сотрудников. Если на фоне высокого коэффициента оборота кадров по приему присутствует и высокий показатель выбытия работников, то можно говорить о высокой текучести кадров.

Кадровая служба, используя несложные в расчете показатели, имеет возможность анализировать причины динамики работников на предприятии.

Формулы расчета основных кадровых коэффициентов

Для расчета указанных коэффициентов используются специальные формулы, которые могут быть представлены в следующем виде:

КоэффициентФормула расчета
Коэффициент стабильности кадров Чп / Чсргде: Чп – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;Чср – среднесписочная численность сотрудников
Коэффициент текучести кадров Чу / Чсргде: Чу – численность уволенных сотрудников за анализируемый период;Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период
Коэффициент приема кадров Чп / Чсргде: Чп – численность принятых сотрудников;Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период
Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чнгде: Чв – численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию;Чу – численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам;Чн – численность сотрудников на начало анализируемого периода
Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чсргде: Чвс – численность вспомогательных сотрудников;Чср – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период

Показатели движения трудовых ресурсов

Назначение. Онлайн-калькулятор используется для расчета показателей движения трудовых ресурсов.

  • Решение онлайн
  • инструкция

В статистике труда различают две разновидности оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.
  • Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы.

На основании абсолютных показателей по данным отчетности рассчитываются следующие коэффициенты:

  • Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период
  • Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период
  • Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников
  • Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
  • Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода Пример. Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.: Число работников на начало года — 400; Принято на работу — 80; Уволено с работы, всего — 100; в том числе по собственному желанию, за прогул, за нарушение трудовой дисциплины — 50. Определить: 1. среднесписочную численность работников; 2. индекс численности рабочей силы; 3. показатель общего оборота рабочей силы; 4. коэффициент оборота по приему; 5. коэффициент оборота по выбытию 6. коэффициент текучести рабочей силы.Решение. 1. абсолютные показатели оборота работников. оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу; Чп = 80 оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью; Чу = 100 общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию. Чо = 80 + 100 = 180 Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу. Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией. Чи = 50 Численность работников на конец периода T1 = 400 + 80 — 100 = 380 Среднесписочная численность работников T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390 2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников Кп = 80/390 = 0.205 3. коэффициент оборота по выбытию коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников Ку = 100/390 = 0.256 4. коэффициент текучести коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников Кт = 50/390 = 0.128 или Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода Кт = 50/380 = 0.132 5. коэффициент замещения Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников Кз = 80/100 = 0.8 или Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников Кз = (80-100)/390 = -0.0513 6. коэффициент стабильности Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949 7. коэффициент масштабности обновления коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода Км = 80/380 = 0.211

Нормативные значения показателей

Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.

Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.

Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот.

Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.

Ошибки при расчете коэффициентов

Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных.

К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде.

Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.

Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия.

Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

Использование полученных результатов в практических целях

Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла.

Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально.

При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.

Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:

  • выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
  • разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
  • поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
  • устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
  • совершенствование механизма управления кадрами в компании;
  • снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

Используется формула:

Источник: https://ProfZentr.ru/vyplaty/ukomplektovannost-kadrami-formula-rascheta-2.html

Коэффициент текучести кадров: виды, значение, норма + формула и пример расчета

Индекс риска выбытия сотрудника формула

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками.

Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей.

В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.

Для чего необходимы показатели работы предприятия?

Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.

При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.

Объективные (финансовые). Сюда входит:

  • определение минимальных трудозатрат, направленных на обеспечение окончательного производственного результата;
  • сопоставление качества и количества произведенной продукции;
  • доходность, показывающая эффективность использования всех ресурсов.

Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.

Виды коэффициента текучести кадров

Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.

Оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).

Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:

Кв = кол-во уволившихся / Чср.

Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:

Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.

Постоянства состава (Кпс):

Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.

Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.

Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.

Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.

Значение коэффициента текучести

Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам.

При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов.

Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.

Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.

Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.

В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:

  • внутренняя – перемещение персонала внутри организации, когда сотрудники просто меняют должности;
  • внешняя – выбор другого места работы за пределами фирмы.

По параметрам, используемым для расчета:

  • абсолютная. Позволяет рассчитать отношение численности уволенного персонала к общей численности предприятия за исследуемый временной промежуток;
  • относительная – охватывает более узкий спектр в виде отдельных подразделений. При этом анализ ведется не только по численности сотрудников, но также половому, возрастному критериям, продолжительности работы персонала на данном предприятии.

В зависимости от отношения к основной причине ухода, выделяют текучесть:

  • активную. Смена сотрудником работы произошла по его инициативе ввиду неудовлетворенности условиями труда, уровнем оплаты;
  • пассивную. Инициатором увольнения персонала выступил работодатель ввиду неудовлетворенности конкретным сотрудником.

Факторы влияния на норму текучести

Они делятся на три большие группы:

  • нутренние, связанные с деятельностью предприятия и его структурных подразделений (заработная плата, условия производства, наличие или отсутствие возможности карьерного роста);
  • личностные особенности персонала (возраст, образование, стаж);
  • внешние (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, возможность устроиться на новое место).

Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.

Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.

Расчет показателя текучести

Он рассчитывается по следующей формуле:

Кт = Ку / Чср * 100

Кт – коэффициент текучести

Ку – число уволенных

Чср – среднесписочная численность.

Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.

При расчете Кт во внимание не принимаются сотрудники, уволенные:

  • по причине сокращения численности штата;
  • в результате реорганизации предприятия;
  • в связи с выходом на пенсию по возрасту или стажу;
  • из-за внутренних кадровых перестановок.

Для расчета Кт используется и другая формула:

Кт = (Ксж + Кир) / Чср * 100, где

Ксж – сотрудники, уволенные по собств. желанию

Кир – сотрудники, уволенные по приказу работодателя.

На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.

Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон

На начало 1 января 2021 года Чср сотрудников организации составляла 120 работников. За год 43 человека приняли самостоятельное решение сменить место работы за пределами фирмы, а 7 человек были уволены по решению руководства. 20 человек приняты в штат.

Для начала определяется Чср путем расчета среднего арифметического числа работников на начало и конец исследуемого периода:

Чср = (120 + (120 – 43 – 7 + 20)) / 2 = 105.

Теперь рассчитывается Кт по установленной формуле:

Кт = ((43 + 7) / 105) * 100 = 47,6%.

Следовательно, Кт на рассматриваемом предприятии составил 47,6%, что существенно превышает его нормальное значение в пределах 5%.

Анализ показателя лучше проводить в динамике, выбирая для исследования несколько последних периодов. При росте коэффициента текучести можно говорить о нестабильности коллектива, неэффективной политике в области персонала. Снижение Кт говорит об обратной ситуации.

Заключение

Решение такой проблемы, как снижение показателя текучести кадров требует внимательного и грамотного подхода. Только тогда у предприятия получится выйти на новый уровень и сформировать свои преимущества перед конкурентами.

Источник: https://Zapusti.biz/baza/koeffitsient-tekuchesti-kadrov

Текучесть персонала: виды, расчет и формула – Работник

Индекс риска выбытия сотрудника формула

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками.

Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей.

В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.

Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент

— Организация бизнеса — Кадры — Как рассчитать текучесть кадров

На сегодняшний день одним из важнейших ресурсов каждого успешно функционирующего бизнес-субъекта являются люди. В связи с этим большое внимание уделяется процессу управления персоналом.

Впрочем, оно невозможно без расчета и анализа определенных показателей. Поэтому вопрос о том, как рассчитать текучесть кадров, достаточно актуален.

Далее будет рассмотрена формула текучести кадров, сущность показателя, его оптимальное значение и многое другое.

Сущность текучести кадров, ее виды, причины возникновения и последствия

Под текучестью кадров следует понимать движение штатных единиц внутри конкретного хозсубъекта за определенный временной отрезок, то есть частоту их трудоустройства и увольнения.

Принято различать такие ее виды:

  1. локальная – движение штатных единиц в рамках одного бизнес-субъекта.
    2. внешняя – миграция рабочей силы из одного хозсубъекта в другой.
  2. механическая – расторжение с подчиненными трудового договора (независимо от причины).
  3. естественная (в пределах нормы, речь о которой пойдет дальше) – нормальное явление, обуславливающее обновление штатов.
  4. скрытая – работники, находясь на своих рабочих местах, абстрагируются от рабочего процесса или начинают небрежно к нему относиться, вследствие чего падает производительность, снижается качество реализуемых услуг и товаров, повышаются издержки из-за увеличения брака, ухудшается дисциплина, не соблюдаются сроки.

Что касается причин наличия этого процесса в компании, они могут быть следующими:

  1. Несоответствие ожиданий и реалий. Это касается и условий работы, и непосредственно трудоустройства (к примеру, рабочее место не соответствует квалификации и опыту работника).
  2. Неэффективные механизмы управления. Многие руководители считают излишним давать своим подчиненным обратную связь, мотивировать их и поощрять. Работники, в свою очередь, не видят путей для самореализации и, в большинстве случаев, через какое-то время пишут заявление об уходе.
  3. Неудобный график, приводящий к переутомлению.
  4. Напряженные отношения в коллективе и с руководством.
  5. Выгорание специалиста. Многозадачность, напряженный график, сложная атмосфера в коллективе и конфликты с руководством могут привести к истощению внутренних резервов сотрудника и, следовательно, его выгоранию. В этом случае даже финансовое вознаграждение больше не может быть достаточной мотивацией для дальнейшей работы. Единственный выход, который видится подчиненному – поиск более простой работы.

Вследствие выгорания существенно снижается производительность труда.

  1. Отсутствие социального пакета.
  2. Плохая адаптация штатной единицы к условиям работы.
  3. Ухудшение имиджа и деловой репутации бизнес-субъекта.

Формула коэффициента текучести кадров

  • Чтобы понять, как правильно посчитать текучесть кадров, следует, для начала, определиться с целями расчёта.
  • Так, проанализировав коэффициент текучести, можно получить процент уволившихся работников (как отдельных категорий, так и в общем) за определённое время.
  • Рассчитать точное количество подчиненных, проработавших в бизнес-субъекте более 12 месяцев, позволяет индекс стабильности кадров.
  • Проанализировать заполняемость вакантных мест с учетом ушедших работников позволяет коэффициент динамики количества занятых штатных единиц.
  • Оценить работу кадровой службы по набору сотрудников можно посредством исчисления коэффициента приема подчиненных, а количество увольнений – коэффициента выбытия.
  • Если преследуется первая цель, вторым шагом станет определение правильной формулы расчета.
  • Классическая формула того, как посчитать текучесть кадров в процентах, представляет собой соотношение количества уволившихся к средней численности подчиненных, умноженное на 100 %. Схематически она выглядит так:
  • КТК = (Ку/СЧ)*100 %,
  • где      Ку – количество уволенных;
  • СЧ – средняя численность за отчетный период.

Источник: https://r-p-b.ru/vyplaty-rabotnikam/tekuchest-personala-vidy-raschet-i-formula.html

Как посчитать текучесть персонала?

Индекс риска выбытия сотрудника формула

В прошлой статье мы разбирали подход к оценке оттока персонала. В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала. Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%.

1. Коэффициент общей текучести персонала

это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает.

Формула:

В числоуволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.

Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель.

Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ. Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности.

Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2.

Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные.

2. Коэффициент добровольной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию.

Формула:

Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно.

3. Коэффициент принудительной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.

Формула:

В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.

4. Коэффициент нежелательной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.

Формула:

Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением. Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации.

А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала.

5. Коэффициент интенсивности текучести

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Формула:

Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

6. Коэффициент текучести на испытательном сроке

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Формула:

Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.

Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.

7. Коэффициент стабильности коллектива

– отражает эффективность существующих hr-процессов.

Формула:

Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца.

При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала. При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.

8. Коэффициент оборота персонала

– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.

Формула:

Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.

9. Текучесть результативности

– коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

Формула:

У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.

10. Коэффициент текучести конкурентоспособности

– коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.

Формула:

Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.

11. Коэффициент текучести удержания

– коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.

Формула:

Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки.

Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату.

Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.

12. Стоимость текучести

отражает стоимость оттока и замены персонала в компании.

Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника. Подробнее о том, как считать стоимость текучести персонала читайте в этой статье.

Ищите меня в соц. сетях:

Telegram-канал

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cf54255e84caf00ae7acf75/kak-poschitat-tekuchest-personala-5d1002aac52e4500af17445b

Индексы риска

Индекс риска выбытия сотрудника формула

            Индекс риска – относительный или абсолютный показатель, позволяющий инвестору (бизнесмену) судить о значимости риска и проводить сравнительный анализ. Если рассматривать риск как двухфакторную функцию от вероятности наступления инцидента и от масштаба его последствий, то в общем виде индекс риска можно найти по следующей формуле:

            В таком формате индекс риска представляет собой произведения обоих образующих факторов.

            Стоит понимать, что индекс риска никогда не является объективным показателем, потому как абсолютных критериев для принятия риска не существует – оценщик всегда имеет дело с неполной информацией.

Как производится оценка риска по индексу?

            Оценка риска по индексу производится в 3 шага:

  1. 1. Определение величины потерь (это множитель Iq в основной формуле). Величина потерь I измеряется в процентах от плановой прибыли по объекту. Классифицируется риск по следующей таблице:

Виды рисков

Величина потерь

Баллы

% (от стоимости объекта)

Незначительный

1

0 – 10

Низкий

2

10 – 40

Приемлемый

3

40 – 60

Высокий

4

60 – 90

Критический

5

90 – 100

Как видно, для удобства расчетов относительные значения конвертируются в абсолютные (баллы). Величина потерь – количественный показатель, в отличие от следующего.

  1. 2. Вероятность возникновения (множитель Pq). Определяется методом экспертной оценки – руководитель или инвестор решает, насколько вероятно событие, полагаясь на собственный опыт. Здесь уместна следующая классификация:

Виды рисков

Вероятность возникновения

Количественный подход

Качественный подход

Баллы

Проценты

Невероятные

1

0 – 10

Событие имеет место быть в исключительных случаях

Маловероятные

2

10 – 40

Событие редко, но известно

Возможные

3

40 – 60

Есть основания полагать, что событие возможно

Весьма вероятные

4

60 – 90

Существуют обоснованные опасения

Ожидаемые

5

90 – 100

Событие, скорее всего, произойдет

Начать заполнение такой таблицы оценщику нужно с последнего столбика и уже из него делать выводы. Оценщик может использовать либо проценты, либо баллы (первый вариант дает большую точность), однако, важно, чтобы вся формула была приведена к единому формату измерения.

  1. 3. Оценка риска по матрице. На заключительном этапе рассчитывается индекс риска как произведение результатов, полученных на первом и втором этапе. Определенное значение индекса проверяется по матрице:

По индексу риски классифицируются на приемлемые (голубой), оправданные (желтый) и недопустимые (красный). Понятно, что от недопустимых рисков необходимо избавляться в первую очередь; оправданные же риски следует в долгосрочной перспективе перевести в приемлемые.

Рассмотрим простой пример:

Ведущему специалисту, занятому в реализации важного проекта компании К, поступило заманчивое предложение о переходе к конкуренту. Без него проект будет возможно довести до конца, но с потерями в 50%, которые уйдут на привлечение и обучение других сотрудников. Пока специалист раздумывает, считая варианты практически равнозначными, руководителю нужно определить степень риска.

            Сначала определяем величину Iq. По условиям задания, это затраты на привлечение новых сотрудников (то бишь потери от инцидента), которые составляют 50% от стоимости объекта. Это соответствует 3 баллам и считается приемлемым риском.

            Далее рассчитаем Pq. Если работник полагает варианты равнозначными, значит, вероятность наступления риска также равна 50%, что по шкале соответствует 3 баллам. Риск считается возможным. Далее идет расчет индекса:

            По матрице это оправданный риск, который не является для фирмы делом первой важности. Однако и игнорировать нападки конкурентов не стоит.

Другие индексы риска бизнеса

Выделяют следующие индексы, позволяющие оценить риск:

Рассмотрим каждый из них:

  1. 1. Индекс осмотрительности. Рассчитывается профессиональными оценочными фирмами и позволяет судить, насколько надежен контрагент, с которым фирма планирует вступить в партнерские отношения. цель индекса – предохранить крупные компании от работы с «однодневками». Основное преимущество индекса заключается в том, что при расчете используются не отраслевые, а общие показатели, что позволяет дать более достоверную оценку.
  1. 2. Индекс финансов. Этот показатель посчитать весьма просто – достаточно заглянуть в бухгалтерский баланс фирмы. Индекс финансов представляет собой отношение заемного капитала к собственному. Показатель-норма – ½. Чем индекс выше, тем более зависима компания от кредиторов.
  1. 3. Индекс платежной дисциплины. Этот индекс также является профессиональным. Платежные системы, с которыми работают фирмы, обмениваются информацией о добросовестности контрагентов. Все сведения стекаются в один банк данных, где и упорядочиваются. Важно: индекс платежной дисциплины считается, только если есть информация более чем о 3 платежах фирмы.

Источник: https://utmagazine.ru/posts/10453-indeksy-riska

О вашем праве
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: