Если мнение профсоюза разнится с мнением работников

Содержание
  1. Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата
  2. Сокращение штата
  3. Профсоюз
  4. Оформление мнения
  5. Когда нужно учитывать мнение профсоюза – НалогОбзор.Инфо
  6. Когда необходимо учесть мнение профсоюза
  7. Порядок учета
  8. Положительное мнение
  9. Отрицательное мнение
  10. Обжалование локального акта
  11. Расторжение трудового договора
  12. Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата
  13. Заседания организации
  14. Факторы, влияющие на сокращение
  15. Материальные гарантии после ухода
  16. Работа отдела кадров
  17. Увольнение без профсоюза
  18. Посредническая услуга профкома
  19. Действия при нарушении прав
  20. Об учете мнения первичной профорганизации – Статьи газеты «Солидарность»
  21. 17.4. Учет мнения профоргана при принятии решений
  22. Порядок учета мнения выборного органа первичной профорганизации при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ)
  23. Порядок учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)
  24. 17.5. Согласование решения с выборным органом первички
  25. “А”-СПРАВКА

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

Если мнение профсоюза разнится с мнением работников

Сокращение штата регламентируется ТК РФ и считается инициативой работодателя. Для правомерности увольнения работника может использоваться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Этот факт должен быть зафиксирован специальным документом, образец которого включает в себя все основные данные по работнику и решению профсоюза с указанием замечаний при наличии.

Сокращение штата

Сокращение штата является инициативой работодателя. Он должен первоначально принять решение на основе объективных данных.

После принятия решения должна быть создана комиссия или назначено ответственное лицо, которое будет разрабатывать план сокращения и составлять расписание штатного характера нового типа. Только после этих процедур издается приказ о сокращении. В него включаются все должности, которые будут сокращены, а также список сотрудников, занимающих указанные рабочие места.

До момента приказа также потребуется выяснить наличие всех льгот и прав работников, которые будут уволены и их преимущественные права.

При оповещении профсоюза потребуется не только собрать все данные по увольнению работника, но и предоставить план сокращения с новым и старым штатным расписанием. На основе всех данных профсоюз производит мотивированное мнение в письменной форме. Без уведомления профсоюза его член не может быть сокращен.

При положительном решении профсоюза процедура увольнения может быть произведена, то есть работник после уведомления сокращается в установленный срок. В процессе сокращения профсоюз должен наблюдать за правильностью процедуры и соблюдением всех прав трудового типа своих членов, которые будут сокращены. При переводе на другую должность также потребуется уведомить профсоюз.

Профсоюз

Обязательное уведомление профсоюза, если сокращается его участник, регламентировано 1 частью 82 статьи. Любое увольнение члена профсоюзной организации должно производиться на основе мотивированного мнения. Этот момент установлен 373 статьей ТК РФ.

Работодатель обязан получить одобрение со стороны профсоюза, если осуществляется увольнение его члена в связи:

  • с проведением процедуры сокращения;
  • с несоответствием навыков человека занимаемой должности, при условии подтверждения данного факта аттестационной комиссией;
  • с игнорированием рабочим норм трудовой дисциплины.

Мотивированное мнение представляет собой высказывание председателей профсоюза о согласии (не согласии) с увольнение конкретного работника, которое основывается на нормах трудового законодательства и практических качествах данного человека.

Стоит учесть, что трудовым законодательством не регламентируются ситуации, когда осуществляется сокращение работника, состоящего сразу в нескольких профсоюзных организациях.

На практике увольнение считается полностью правомерным, если работодатель получил одобрение от одного профсоюза, а второй воздержался от высказывания своего мнения, или директор фирмы отправил оповещения только в один профсоюз, так как не знал о членстве работника во второй организации.

Оформление мнения

К приказу о проведении процедуры сокращения работодатель должен приложить:

  • новое штатное расписание;
  • подписанное сотрудником уведомление;
  • уведомление, отправленное в ЦЗ;
  • документы, подтверждающие факт отказа сотрудника от предложенных должностей;
  • справки, доказывающие, что работодатель учел наличие/отсутствие у работника преимущественного права.

Документ мотивированного мнения не имеет унифицированного образца, что позволяет профсоюзной организации составлять его в свободной форме с учетом всех норм, предъявляемых к данному виду документации. В нем обязательно должна содержаться информация:

  • о наименовании документа – «Мотивированное …»;
  • о наименовании профсоюзной организации;
  • о проекте, предоставленном работодателем – указывается реквизиты приказа о проведении процедуры сокращения;
  • о факте и дате рассмотрения профсоюзной организацией предоставленного приказа и приложенных к нему документов, которые (не) подтверждают законность данной процедуры в соответствии с нормами действующего законодательства;
  • о (не) признании процедуры сокращения полностью правомерной и (не) ухудшающей положение работника.

В конце документа должен быть подведен итог о (не) возможности проведения процедуры сокращения конкретного работника.

Для того, чтобы документ вступил в юридическую силу, в конце должна быть указана дата составления документа, должность и подпись с расшифровкой председателя профсоюзной организации, а также аналогичны данные руководителя предприятия.

Мнение профсоюза влияет на возможность сокращения своих участников. Стоит учесть, что мнение должно быть мотивированным.

Если в проекте и плане сокращения не было найдено недочетов и нарушений, то профсоюзная организация разрешит сокращать работника.

Уведомление профсоюза обязательно при любом варианте увольнения, в том числе при сокращении штата. Производится оповещение организации в установленные законом сроки.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/motivirovannoe-mnenie-profsoyuza-pri-sokrashhenii-shtata

Когда нужно учитывать мнение профсоюза – НалогОбзор.Инфо

Если мнение профсоюза разнится с мнением работников

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз?

Нет, не обязана.

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).

Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Организация обязана учесть мнение профсоюза:

  • при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Порядок учета

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

  • проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
  • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

  • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
  • предложения по его совершенствованию;
  • отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования.

Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта.

25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке.

Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение.

Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования.

Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий. В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза.

Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях, установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

  • сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол.

При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

  • принятия локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ);
  • расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

  • иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

  • в организации нет профсоюза;
  • ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

  • должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
  • должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е.

в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре).

При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Источник: http://NalogObzor.info/publ/kadrovyj_uchet/trudovye_otnoshenija/kogda_nuzhno_uchityvat_mnenie_profsojuza/116-1-0-3012

Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата

Если мнение профсоюза разнится с мнением работников

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

В связи с этим первичная профсоюзная организация проводит очередное заседание, по результатам которого готовится официальный документ, направленный на согласование дальнейших совместных действий.

Кроме того, по итогам проведённого собрания подготавливается выписка из протокола. Она имеет свой образец и форму для заполнения. Принятое к исполнению и подписанное председателем и членами комиссии согласованное профсоюзное мнение по уменьшению штата также имеет свой строго установленный образец:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Руководство принимает решение об увольнении с учетом численности своего предприятия.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников может происходить:

  • при реструктуризации предприятия;
  • при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
  • по собственному усмотрению.

Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем учитываются:

  • квалификация и производительность работника;
  • наличие иждивенцев;
  • дополнительные обстоятельства и причины увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

  • штат;
  • фактическая численность работников;
  • количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Некоторые сокращения имеют массовый характер. Поэтому работодателю необходимо уведомить профсоюз и службу занятости за 3 месяца до увольнения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

После того как профком получит приказ об увольнении сотрудников работодателем, он готовит от лица своей организации мотивированный ответ.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации.

Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение.

Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных.

Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

К сожалению, мнение профсоюза не всегда учитывается при принятии решений внутри организации. Штатный персонал не имеет положенных ему возможностей. Но если работник вовремя с консультацией обратиться к юристу, то ему подскажут, как правильно поступить и что нужно сделать.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе.

Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб.

Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Все организационные структуры современного общества должны быть взаимосвязаны для получения большей производительной результативности.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Эта организация, изучив общую ситуацию, может встать как на сторону работодателя, так и работника. Как правило, её взгляд на проблему бывает более щадящим и выгодным для работодателя.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Работодатель оказывает большое влияние на профком в своей организации. В него зачастую выбираются члены, являющиеся наместниками от работодателя. В противовес первому руководителю никто не захочет пойти, боясь потерять свое рабочее место.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата.

Образец документадля заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией.

Все решения в части изменения структуры организации оформляются протоколом. По результатам переговоров все стороны расписываются в принятых документах.

Председатель профкома и его заместитель утверждают планы работы, подписывают письма и другие подтверждающие профсоюзную деятельность документы. Порядок исполнения своих обязанностей членами профкома позволяет одновременно учитывать запросы работодателей и работников.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно.

Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

Источник: https://trud.help/docs/obrazets-motivirovannogo-mneniya-prof/

Об учете мнения первичной профорганизации – Статьи газеты «Солидарность»

Если мнение профсоюза разнится с мнением работников

Трудовой кодекс РФ указывает случаи, когда работодатель имеет право принимать решения (локальные нормативные акты): с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; без учета мнения этого органа; по согласованию с ним. ТК РФ регламентирует соответствующие этим случаям процедуры.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 44, 45, 46, 48, 2021;
№ 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 13, 14, 17, 19, 20, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 31, 32, 34, 2021

17.4. Учет мнения профоргана при принятии решений

Принимая решение, работодатель оформляет его в виде локальных нормативных актов (ЛНА), таких как приказ или распоряжение, либо наложением на документ резолюций: “согласовано”, “не возражаю”, “ходатайствую” и т.д.

(Не имеют права принимать ЛНА работодатели-физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.) Работодатель обязан ознакомить работников под подпись с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

При этом в случаях, предусмотренных ТК РФ, он обязан учитывать мнение соответствующего профоргана (ст. 371 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профорганизации при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ)

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и НПА РФ, колдоговором, соглашениями, работодатель направляет проект ЛНА и обоснование по нему в выборный орган первички (далее для краткости – профком), представляющий интересы всех или большинства работников.

Профком не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ЛНА направляет работодателю письменное мотивированное мнение. Если это мнение не содержит согласия с проектом ЛНА или содержит какие-то предложения, работодатель обязан либо согласиться, либо в течение трех дней провести консультации с профкомом для достижения взаимоприемлемого решения.

При разногласиях они оформляются протоколом, и работодатель имеет право принять ЛНА. А профком – обжаловать в госинспекцию труда (ГИТ) или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

ГИТ, получив жалобу (заявление) профкома, обязана в течение месяца провести проверку, а выявив нарушение, выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене ЛНА.

Порядок учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником – членом профсоюза работодатель направляет в профком проект приказа и копии документов, являющихся основанием принятия решения.

Профком в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, оформляя результаты протоколом.

При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в ГИТ.

В течение 10 дней со дня получения жалобы ГИТ рассматривает вопрос об увольнении и, если признает увольнение незаконным, выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение процедуры не лишает работника или профком, представляющий его интересы, права обжаловать увольнение в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание ГИТ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Примеры предусмотренных ТК РФ случаев, когда работодатель может принять решение без учета мнения профкома:

– при неудовлетворительном результате испытания, когда работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 3 дня и указав причины, послужившие основанием его для признания не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). В таком случае работника увольняют без выходного пособия, а он имеет право обжаловать решение работодателя в суд;

– работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профоргана, если оно не представлено в срок или признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ст. 374 ТК РФ).

Итак, в соответствии с ТК РФ, работодатели могут принимать решения, в том числе в виде ЛНА, в следующем порядке:

– с учетом мнения профкома при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ);

– с учетом мнения профкома при принятии ЛНА, когда указание на установленный ст. 372 ТК РФ порядок отсутствует;

– без указания на то, что принятие ЛНА осуществляется с учетом мнения профкома;

– без учета мнения вообще (ст. 71, ст. 374 ТК РФ);

– по согласованию с профкомом, если такой порядок установлен колдоговором или соглашением.

17.5. Согласование решения с выборным органом первички

Процедура принятия решения (ЛНА) работодателем с учетом мнения профкома отличается от процедуры согласования такого решения.

Учет мнения (ст. 372 ТК РФ) – это процедура, в соответствии с которой работодатель разрабатывает ЛНА самостоятельно, без участия представителей первички, и направляет проект акта для получения мотивированного мнения по содержанию документа.

Разногласия по проекту документа оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять ЛНА без согласия профкома. Профком может обжаловать такой ЛНА в ГИТ или в суд, а также имеет право начать коллективный трудовой спор в соответствии с ТК РФ.

Согласование – это процедура, в соответствии с которой работодатель не может принять ЛНА, если профком не согласен с проектом. При этом разрабатывать проект документа работодатель может вместе с представителями профкома.

“А”-СПРАВКА

Вариант установления в колдоговоре (соглашении) процедуры, по которой проект ЛНА принимается в результате согласования с выборным органом первички:

Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации (ППО) предложение в письменном виде о разработке локального нормативного акта (ЛНА) с указанием участников разработки ЛНА со своей стороны. Выборный орган ППО в течение 3 рабочих дней направляет в письменном виде согласие с разработкой ЛНА с указанием перечня представителей со своей стороны.

Получив это согласие, работодатель в течение 3 рабочих дней создает рабочий орган по разработке ЛНА, состоящий из равного числа своих представителей и представителей выборного органа ППО. Рабочий орган по разработке ЛНА определяет срок разработки ЛНА и в этот срок разрабатывает ЛНА.

При разногласиях по отдельным положениям или разделам разрабатываемого ЛНА рабочий орган устанавливает себе срок, в течение которого вырабатывает согласованный вариант ЛНА.

Если разногласия не будут урегулированы в установленный срок, представители рабочего органа со стороны работодателя обсуждают их с работодателем в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

Представители рабочего органа со стороны выборного органа ППО тоже обсуждают возникшие разногласия со всеми представителями выборного органа ППО в течение 5 рабочих дней и вырабатывают решение.

После этого рабочий орган по разработке ЛНА собирается и обсуждает решения сторон. При непринятии согласованных решений участниками рабочего органа от работодателя и от работников рабочий орган предлагает работодателю принять участие в заседании для рассмотрения разногласий.

ЛНА, его отдельные положения или разделы могут быть приняты только после достижения согласия между работодателем (его представителями) и выборным органом ППО.

Если согласованные решения по отдельным положениям или разделам ЛНА выработаны не будут, такие положения или разделы должны быть исключены из проекта ЛНА.

Если же не будут выработаны согласованные решения в целом по проекту ЛНА, то такой ЛНА не может быть принят работодателем.

По аналогии с вышеприведенным вариантом (см. справку) процедуры согласования ЛНА, утверждающего, например, систему оплаты труда в организации, можно разработать процедуру учета мнения, отличную от процедуры, установленной в ст. 372 ТК РФ, и позволяющую блокировать принятие ЛНА работодателем, если с проектом не согласно больше половины работников организации.

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Продолжение следует

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/zaschita-prav-rabotnikov-36.html

О вашем праве
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: